RSS

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI DARI PIMPINAN PUSKESMAS TERHADAP KINERJA STAF ADMINISTRASI PUSKESMAS

31 Mei

1. Konsep Komunikasi

1.1. Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi

Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai tingkatan maupun para staf , agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasipun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pmpinan ke bawahan maupun sebaliknya telaahan, masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi“. Semua aktivitas kebanyakan dicakup dalam komnikasi, dimana komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama “.(A.W. Widjaya dan Arsyik Hawab, 1987:47).

Bersesuaian dengan pendapat di atas menurut pendapat Effendy (2000:13) ” Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Menurut Handoko (2002:30) ” Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain ”. Robbins (2002:310) mengemukakan ” Tidak ada kelmpok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan makna diantara anggota-anggotanya. Hnaya lewat pentransferan makna dari satu orang ke orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan. Tetapi komunikasi itu lebih dari sekedar menanamkan makna tetapi juga harus dipahami ”. ( Jurnal Manajemen, 09 Desember 2007 )

Puskesmas sebagai suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional yang berada digaris terdepan dibidang kesehatan masyarakat, juga tidak luput dari pentingnya komunikasi. Pimpinan Puskesmas selaku pimpinan bertanggung jawab lansung terhadap berfungsinya komunikasi secara kondusif antara dirinya selaku komunikator dengan para staf administrasi selaku komunikan, “ yang menjadi persoalan sebenarnya bukan apakah manajer berkomunikasi atau tidak, karena komunikasi merupakan bagian dari fungsi organisasi. Persoalan sebebenarnya adalah apakah manajer dapat berkomunikasi dengan baik atau tidak. Dengan kata lain, komunikasi sendiri tidak dapat dielakkan dalam setiap fungsi organisasi ; tetapi komunikasi itu mungkin tidak efektif. Setiap manajer harus menjadi seorang komunikator “. (Gibson, Ivancevich, Donelly , 1994 : 105).

Selanjutnya menurut Permata Wulandari (2007) mengatakan bahwa ” peran pimpinan dalam peningkatan komunikasi pada sebauah organisasi membutuhkan tiga hal : pertama, semua pemaian harus memeiliki kemampuan yang tepat dan mengerti komunikasi yang baik. Komunikasi bukanlah proses yang indah dan banyak orang membutuhkan pengertian yang mendalam mengenai issue komunikasi. Kedua, komunikasi organisasi yang efektif membutuhkan iklim atau budaya yang mendukung komunikasi yang efektif. Lebih spesifik iklim ini akan membutuhkan kejujuran, keterbukaan, praktik komunikasiyang baik dan tanggung jawab untuk membuat komunikasi lebih efektif. Ketiga, komunikasi yang efektif membutuhkan perhatian. Hal ini bukanlah sesuatu yang lansung terjadi tetapi dikembangkan sebagai hasil usaha staf dan jajaran manajemen ”. Oleh Karena itu pimpinan Puskesmas dan para staf administrasi harus tahu betul tentang konsep komunikasi itu sendiri agar nantinya didalam menjalankan aktivitas organisasinya dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan yang diharapkan, “ secara umum komunikasi dapat disebut sebagai proses pengiriman dan penerimaan pesan atau berita (informasi) antara dua orang atau lebih dengan cara yang efektif, sehingga pesan dimaksud dapat dipahami “. Atep Adya Barata ( 2003:54).

Menurut Miftah Thoha (1990:163) “ komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang keorang lain. Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi, kalau tidak penyampai berita tadi menyampaikan secara patut dan penerima berita menerimanya tidak dalam bentuk distorsi “.

Selanjutnya menurut I.B. Mantra (1990:2) mengemukakan pengertian komunikasi sebagai berikut :

  1. Istilah komunikasi berasal dari kata Latin “Communicare” atau “ Communis” yang berarti menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang kita samapaikan kepada orang lain tersebut juga menjadi miliknya. Artinya, agar mengerti ide, informasi atau pengalaman orang lin tersebut (Menurut Wilbur Schramm).
  2. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambing yang mengandung arti/makna yang perlu dipahami bersama oleh pihak-pihak yang terlibat dalam suatu kegiatan komunikasi (Menurut William Albig).
  3. Komunikasi merupakan suatu proses dimana yang terlibat, menciptakan dan berbagi informasi satu sama lain untuk mencapai saling pengertian ( Everett M. Rogers).

Bersesuaian pendapat-pendapat di atas Arni Muhammad (2005: 4-5) mengemukakan bahwa :

Komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara si pengirim dengan di penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Si pengirim pesan dapat berupa seorang individu, kelompok, atau organisasi. Begitu juga halnya denga si penerima pesan dapat berupa seorang anggota organisasi, seorang kepala bagian, pimpinan, kelompok orang dalam organisasi, atau orgnisasi secara keseluruhan. Istilah proses maksudnya bahwa komunikasi itu berlansung melalui tahap-tahap tertentu secara terus menerus, berubah-ubah, dan tidak henti-hentinya. Proses komunikasi merupakan proses yang timbal balik karean antara si pengirim dan si penerima saling mempengaruhi satu sama lain. Perubahan tingkah laku maksudnya dalam pengertian yang luas yaitu perubahan yang terjadi didalam diri individu mungkin dalam aspek kogniti, afektif atau psikomotor.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas jelaslah bahwa pesan yang disampaikan oleh pimpinan selaku komunikator kepada para staf selaku komunikan tidak lain tujuannya adalah sebagai upaya untuk merubah pemikiran, sikap dan prilaku para staf agar mau melakukan pekerjaan organisasi sebagaimana mestinya melalui komunikasi yang diciptakan oleh pimpinan.

1.2 Komponen-komponen dalam proses komunikasi

Terjadinya proses komunikasi di Puskesmas tentu saja tidak terlepas dari dukungan berbagai komponen yang terlibat lansung dalam proses komunikasi itu sendiri, karena apabila tidak berfungsinya salah satu komponen komunikasi tersebut niscaya tujuan organisasi yang ada di Puskesmas sulit akan terealisasi. Adapun komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu :

  1. Komunikator (sumber)
  2. Komunike (pesan)
  3. Komunikan (sasaran, penerima khalayak)
  4. Media (alat penyalur)
  5. Efek (umpan balik, akibat).

Anwar Arifin ( 1984:15 )

Berikutnya Sondang P. Siagian (1985:122), mengatakan bahwa secara teknis dalam proses komunikasi dialamnya melibatkan beberapa komponen sebagai berikut :

  1. Komunikator
  2. Pesan yang hendak dikomunikasikan
  3. Saluran komunikasi
  4. Metoda komunikasi
  5. Komunikatee dan
  6. Lingkungan komunikasi

Selanjutnya menurut Arni Muhammad (2005: 17-18) berpendapat bahwa komponen dasar komunikasi yaitu :

  1. Pengirim Pesan, adalah individu atau orang yang mengirim pesan.
  2. Pesan, adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima.
  3. Saluran, adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dengan si penerima.
  4. Penerima pesan, adalah yang mengaanalisis dan menginterpretasikan isi pesan yang diterimanya.
  5. Balikan, adalah respon terhadap pesan yang diterima yang dikirimkan kepada si pengirim pesan.

Dari berbagai pendapat para ahli diatas, mengindikasikan bahwa komponen-komponen yang terdapat dalam proses komunikasi, merupakan unsur yang berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya masing-masing komponen mempunyai peran dan fungsi masing-masing sesuai maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada para staf, maupun antara sesama staf dim Puskesmas.

1.3. Fungsi Komunikasi

Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan Puskesmas dihadapkan kepada dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu, yaitu bidang tehknis medis yang dilakukan oleh para petugas medis dan bidang administrasi yang sepenuhnya menjadi tanggungjawab para staf administrasi. Tidak bisa dipungkiri kedua bidang yang ada di Puskesmas ini dalam kenyataannya saling mendukung dan melengkapi.

Dalam mengkoordinir kegiatan administrasi di Puskesmas, pimpinan Puskesmas harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf administrasi sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu :

(a) Menghubungkan semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama.

(b)) Pimpinan dapat mengetahui lansung keadaan bidang-bidang dibawah ; sehingga berlansung operasional yang efisien.

(c) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa keterlibatan atau “ sense of envolvement “, dan rasa ikut memiliki ( melu handarbeni ), dan sense of belonging atau rasa satu kelompok.

(d) Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan espirit de corps ( semangat korps ) . Kartini Kartono ( 1983 : 86-87)

Dalam melakukan komunikasi pimpinan Puskesmas kepada para staf administrasi disamping secara perseorangan juga dapat dilakukan secara kelompok atau massa, menurut Goran Hedebro dalam Hafied Cangara (2008:63-64) funsi komunikasi massa ditujukan untuk :

1.Menciptakan iklim perubahan dengan memperkenalkan nilai-nilai baru untuk mengubah sikap dan prilaku ke arah modernisasi;

2.Mengajar ketrampilan baru;

3.Berperan sebagai pelipat ganda ilmu pengetahuan;

4.Menciptakan efisiensi tenaga dan biaya terhadap mobilitas seseorang;

5.Meningkatkan aspirasi seseorang;

6.Menumbuhkan partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap hal-hal yang menyangkut kepentingan orang banyak;

7.Membantu orang menemukan nilai baru dan keharmonisan dari suatu situasi tertentu.

Pendapat selanjutnya dari Chamdan dalam Dedy Mulyana pada kuliah 1 & 2 Komunikasi Oranisasi mengungkapkan adapun fungsi komunikasi adalah untuk :

1.Menyatakan dan mendukung identitas diri

2.Mempengaruhi orang lain untuk merasa, berpikir, berperilaku sesuai dengan apa yang kita inginkan

3.Menendalikan lingkungan fisik dan psikologis

4.Menyelesaikan masalah

5.Memuaskan rasa penasaran

6.Menciptakan dan memupuk hubungan dengan orang lain

7.Menunjuk ikatan dengan orang lain

8.Memutuskan untuk melakukan dan tidak melakukan sesuatu

Meningkatkan kesadaran pribadi, kesadaran fisik

(http :// meiliemma.wordspress.com/2006/09/28)

Selanjutnya disunting dari Pelatihan Manajemen Perusahaan Air Minum Tingkat Muda, Modul Human Relation : HRKI-2, Sub Modul Komunikasi Internal 1, Edisi Januari 2003, halaman: 1 s/d 27, bagian:2 Lembar Pegangan Peserta Komunikasi Internal Dalam Organisasi yang dilaksanakan oleh Yayasan Pendidikan Tirta Dharma Perpamsi-Dapenma Pamsi, mengemukakan bahwa fungsi komunikasi begitu luas antara lain :

a.Informasi, sebagai penyebaran berita, data, fakta dan pesan.

b.Sosialisasi, untuk mensosialaisasikan ilmu pengetahuan yang memungkinkan orang bersikap dan bertindak sebagai anggota masyarakat yang sadar akan fungsi soialnya sehingga ia dapat akatif didalam masyarakat.

c.Motivasi, untuk memberikan dorongan kepada individu dan kelompok untuk menentukan pilihannya atau keinginannya yang akan dicapai.

d.Pendidikan, untuk membentuk watak, keterampilan dan kemahiran yang diperlukan pada semua bidang kehidupan melalui proses pendidikan.

(http://www.wasapindonesia.org/files/WASAP%20B/MASTER%20MODUL%20MUDA/Human%20 Relation/Komunikasi%20Internal%201.pdf)

Bersesuaian dengan pendapat-pendapat di atas Muhammad Marzuki dalam Teori Model Komunikasi Organisasi (Sosiologi Komunikasi) berpendapat bahwa fungsi komunikasi sebagai berikut :

a.Funsi informatif, yaitu organisasi dipandang sebagai suatu sistem proses informasi. Bermakna seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik, dan lebih tepat.

b.Fungsi regulatif, fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Ada dua hal yang mempenaruhi fungsi regulatif ini: pertama, atasan atau orang yang berada dalam tataran management, yaitu mereka memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disamapaikan; kedua, berkaitan dengan pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja.

c.Funsi persuasif, dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan lebih suka memersuasi bawahannya daripada memberi perintah.

d.Fungsi integratif, setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan baik.

(www.uny.ac.id/akademik/sharefile/files/1611 2007 154736-Teori-Model-Komunikasi (soskom).ppt)

Sehubungan dengan pendapat-pendapat di atas maka pimpinan Puskesmas selaku komunikator di jajarannya semestinyalah dapat melaksnakan komunikasi dengan baik terhadap para stafnya khususnya staf administrasi, sehingga komunikasi yang dilakukannya benar-benar sesuai dengan fungsinya, sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja staf administrasi selaku unsur pendukung sepenuhnya terhadap kesuskesan program kesehatan di Puskesmas.

1.3 Bentuk-bentuk Komunikasi Vertikal

Komunikasi adalah merupakan salah satu factor yang sangat menentukan terciptanya kelancaran kerja di Puskesmas, hubungan kerja didalam kedinasan maupun diluar kedinasan antara pimpinan puskesmas dengan para staf juga tidak terlepas dari proses komunikasi. Bentuk dari komunikasi yang dijalankan pada umumnya adalah komunikasi vertikal, sebagaimana yang dikemukakaan Suhardiman Yuwono (1978:7), komunikasi vertikal ke bawah dari pimpinan kepada staf yaitu berupa :

1. Petunjuk (Instruksi)

2. Keterangan Umum

3. Perintah

4. Teguran

5. Pujian

Berikutnya seirama dengan pendapat diatas, Prof.DR.Oteng Sutisna. M.Sc.Ed, menyatakan bahwa komunikasi ke bawah biasanya mengenai soal-soal kebijaksanaan, prosedur, instruksi atau keterangan yang bersifat umum. Ia mungkin berjalan secara tatap muka, atau dengan perantaraan telpon, surat edaran, papan pengumuman, radio atau alat lain. (1985:192)

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1994:110-111) mengatakan bahwa “Komunikasi ke bawah mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijaksanaan pimpinan, instruksi, dan memo resmi..Komunikasi ke atas mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas sebuah organisasi, dan mencakup kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan.

Selanjutnya Arni Muhammad (2005:108) berpendapat bahwa, “Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pimpinan kepada bawahannya. Kebanyakan komunikasi ke bawah untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum”.

Masih dari Arni Muhammad dalam Lewis (1987) menyatakan “Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbulkarean salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan“.

Adapun yang dimaksud dengan komunikasi ke atas “, adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecualiyang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan “. Arni Muhammad (2005:116-117)

1.4. Faktor-faktor Penghambat dalam Komunikasi Vertikal

Struktur sebuah organisasi dapat ditafsirkan sebagai suatu jaringan tempat mengalirnya informasi. Berkenaan dengan itu dalam kaitannya dengan suatu jaringan maka pesan yang terkandung dalam komunikasi dapat berbentuk diantaranya instruksi dan perintah dari atasan ke bawahan maupun sebaliknya laporan, pertanyaan, permohonan dari bawahan kepada atasan , kedua bentuk ini lebih dikenal dengan istilah komunikasi vertikal.

Agar terciptanya proses komunikasi vertical secara berdaya guna dan berhasil guna dalam sebuah organisasi, maka perlu diperhatikan beberapa penyebab yang dapat mengahambat kelancaran komunikasi vertikal ini seperti yang dikemukakan Oteng Sutisna (1985:193) sebagai berikut :

Instruksi yang samara-samar, yang tidak menyatakan dengan tegas apa yang sebenarnya dikehendakai oleh administrator ; perintah-perintah yang saling bertentangan sehingga membingungkan ; keterangan yang terlalu sedikitatau, sebaliknya, terlampau banyak sehingga menimbulkan salah tafsir atau penafsiran yang bermacam-macam ; pemberitahuan yang disampaikan terlalu dini atau terlalu kasif untuk dapat efektif.

Dengan demikian jelaslah bahwa arus komunikasi dari atasan ke bawahan belum tentu berjalan dengan mulus sesuai yang diharapkan karena ianya dipengaruhi bebagai faktor seperti yang diungkapkan oleh Arni Muhammad (2005:110-112) yaitu :

  1. Keterbukaan, kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan karyawan akanm menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus komunikasi ke bawah. Pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas pesan tersebut tetap dipegangnya.
  2. Kepercayaan pada pesan tulisan, Kebanyakan para pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan dan metode defusi yang menggunakan alat-alat elektronik daripada pesan yang disampaikan secara lisan dengan tatap muka.
  3. Pesan yang berlebihan, karena banyaknya pesan-pesan dikirimkan secara tertulis maka karyawan dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman, majalah dan pernyataan kebijaksanaan, sehingga banyak sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak membacanya.
  4. Timing, atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah.Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinandan karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak padasaat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memepengaruhi kepada efektivitasnya.

Disamping itu juga pada arus komunikasi dari bawahan kepada pimpinan terdapat juga beberapa hambatan yang dapat mempengaruhi kelancaran arus komunikasi vertikal sebagaimana terungkap oleh pendapat Dann N Sugandha (1982:95-96) sebagai berikut :

  1. Banyak pegawai takut untuk menyatakan perasaan yang sebenarnya mengenai organisasinya terhadap para atasan mereka karena mereka menganggap hal itu berbahaya. Atasan seringkali mereka anggap sebagai sulit untuk dipercaya, atasan adalah orang yang akan berbahaya kalau mereka ajak bicara dengan penuh keterbukaan (tulus).
  2. Banyak pegawai percaya bahwa ketidak-sesyuaian atau kurangnya kesetujuan dengan atasan akan menghalangi promosi mereka, karena hal ini akan menjadikan mereka buruk dalam pandangan atasan mereka.
  3. Banyak pegawai terpengaruh oleh pendapat bahwa manajer kurang tertarik terhadap masalah-masalah mereka. Manajer sudah begitu terselubung oleh masalahnya sendiri hingga tak menjangkau nilai-nilai pegawainya dan kebimbangan-kebimbangan mereka.
  4. Banyak pegawai yang merasa bahwa mereka tidak mendapatkan imbalan bagi buah-bauah pikiran mereka yang baik.
  5. Banyak pegawai yang percaya bahwa kurang sekali adanya kecepatan tanggap dan perhatian atasan.
  6. Banyak pegawai terpengaruh bahwa pimpinan teras tidak mengambil tindakan segera terhadap masalah-masalah.

Bersesuaian dengan pendapat di atas, bahwa hal-hal yang semestinya perlu disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan baik menyangkut kepentingan organisasi maupun pribadi tidak selamanya menjadi kenyataan melainkan senantiasa dihadapkan kepada kendala dan hambatan. Arni Muhammad (2005:118-119) dalam Sharma (1979) mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut :

  1. Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya.
  2. Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik kepada masalah mereka.
  3. Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas.

Perasaan karyawan bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan.

  1. 2. Konsep Motivasi

2.1. Pengertian Motivasi

Salah satu faktor penting yang mendorong karyawan mau bekerja secara produktif adalah adanya motivasi untuk berprestasi yang pada akhirnya dapat menimbulkan semangat kerja. Untuk mengetahui konsep dasar motivasi kerja karyawan maka perlu diuraikan pengertian motivasi serta teori motivasi.

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2000: 93) menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu perusahaan karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mau kerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Selanjutnya dikemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Menurut Stoner et. al. (1995: 134), motivasi merupakan karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Dengan kata lain, motivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

Malayu S.P. Hasibuan (2000: 140) menyatakan bahwa motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Sebagaimana yang dikemukakan Cokroaminoto “ bahwa faktor motivasi memiliki hubungan lansung dengan kinerja individual karyawan “. ( File://E:\Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan , 05.23.07 )

Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

  1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
  2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
  3. Keinginan akan kekuasaan (The Desire for Power)
  4. Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognition)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Kebutuhan yang dimaksud bukanlah kebutuhan yang sederhana, oleh karena dipengaruhi oleh lingkungan. Kelompok-kelompok sosial dapat pula mempertinggi kebutuhan. Pemenuhan suatu kebutuhan dapat pula menimbulkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lainnya dan untuk memotivasi seseorang perlu adanya motivator, yakni faktor mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih baik. Bentuk – bentuk motivasi tersebut antara lain; pemberian gaji yang cukup, jabatan yang lebih tinggi, penghargaan dari teman kerja, dan lain sebagainya.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1991: 130), mengemukakan bahwa motivasi sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Menurut Anwari, pengertian motivasi dapat ditelusuri dari dua jurusan, yaitu dari pengertian sempit leksikal dan dari pengertian secara longgar yang banyak diungkapkan dalam literatur manajemen. Secara leksikal, pengertian motivasi antara lain muncul dalam International Dictionary of Management, dimana motivasi diartikan sebagai :

Process or factors that cause people to act or behave in certain ways. To motive is to induce someone to take action. The process of motivation consists of : a.. identification or appreciation of an unsatisfied need; b. The establishment of a goal which will satisfy the need; and c. Determination of the action requaired to satisfy the need.

Dalam pengertian yang lebih longgar, motivasi mengacu pada sebab-sebab munculnya sebuah prilaku, seperti faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. (Jurnal Usahawan No.12 Tahun XXIX Desember 2000:35)

Dari definisi dan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang, untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya.

2.2..Motivasi dari Pimpinan kepada staf

Dalam upaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan kinerja staf yang membidangi tugas dan tangung jawab yang diembannya. Dalam melaksanakan pekerjaan tersebut para staf tidak terlepas dari adanya tuntutan-tuntutan kebutuhan yang diingini. Untuk itu seorang pimpinan memang sudah selayaknya dapat memahami terhadap tuntutan kebutuhan para stafnya dan sekaligus dapat memberikan pengertian dan pemahaman kepada para staf , bahwa para staf dalam bekerja tidak hanya berorientasi semata-mata kepada pemenuhan kebutuhan pribadi saja melainkan harus dapat juga berorientasi kepada usaha-usaha target pencapaian organisasi.

Sehubungan dengan itu pimpinan Puskesmas selaku motivator terhadap para staf harus dapat memotivasi para stafnya agar bernar-benar dapat melaksanakan tugasnya dengan optimal sesuai tujuan organisasi Puskesmas. Oleh karena itu pimpinan Puskesmas ditunutut untuk dapat mensinergiskan antara pemenuhan kebutuhan pribadi staf disatu sisi dengan pemenuhan kebutuhan oranisasi dilain pihak. Dengan terciptanya kondisi yang sedemikian rupa diharapkan akan dapat menumbuhkan dan meningkatkan motivasi para staf dalam bekerja . Sebagaimana yang diungkapkan George R.Terry dan Leslie W.Rue (2005 :177,179,180), ada beberapa hal yang dapat dilakukan seorang menejer dalam melakukan motivasi kepada staf :

1.Buatlah pekerjaan itu menarik

2.Perhatikan ganjaran-ganjaran dengan pelaksanaan

3.Adakanlah ganjaran-ganjaran yang dihargai

4.Perlakukan pegawai sebagai perorangan-perorangan

5.Doronglah partisipasi dan kooperasi

6.Adakanlah umpan balik yang tepat pada waktunya.

Pendapat yang lain mengatakan , “ Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang bersangkutan. Jadi agar dapat memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia “. (J.Winardi, 2004 : 347).

Sehubungan dengan pendapat di atas, maka pimpinan Puskesmas dalam rangka menumbuhkan motivasi staf administrasi dalam bekerja, harus memperhatikan kebutuhan fundamental para staf, dan dalam proses selanjutnya tentu saja pimpinan Puskesmas dapat melakukan proses motivasi dengan menggunakan teori-teori motivasi yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi para staf dalam pemenuhan kebutuhannya secara hirarkis dan simultan, yang tentu saja diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan produktivitas kerja sekaligus indikator dari peningkatan kinerja staf administrasi di Puskesmas.

2.3. Teori Motivasi

Pada hakekatnya adalah bahwa, tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan atau kepuasan. Dilihat dari pendekatan ini terdapat beberapa model teori motivasi sebagai berikut :

  1. a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang dikenal adalah teori dari Abraham Maslow, inti dari teori Maslow tersebut adalah bahwa didasarkan pada hirarki dari lima kebutuhan manusia, yaitu : (Milkovich & Boudreau, 1990: 167).

  1. Physiological needs (kebutuhan fisiologis)
  2. Safety security needs (kebutuhan rasa keamanan)
  3. Social needs (kebutuhan sosial)
  4. Exteems needs (kebutuhan penghargaan)
  5. Self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Selanjutnya Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Teori Maslow juga didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju. Implikasi dari tingginya kekurangan pemenuhan kebutuhan untuk kategori perwujudan diri dan penghargaan diri ialah bahwa manajer harus memusatkan perhatiannya pada strategi untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Logika itu mengasumsikan bahwa usaha untuk memperbaiki kekurangan kategori ini mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar dari pada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan.

  1. b. Teori ERG Aldefer

Pendapat Maslow di atas menyatakan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki di setujui oleh Aldefer, akan tetapi hirarki kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu : (Stephen P. Robbins, 1996: 204)

  1. Existency : Merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja
  2. Relatedness : Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
  3. Growth : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

Teori ERG Aldefer merupakan teori motivasi kepuasan yang menekankan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan nampak akan terhalangi (misalnya pertumbuhan), mungkin karena kebijaksanaan perusahaan atau kurangnya sumber daya, maka hal tersebut harus menjadi perhatian utama manajer guna mengarahkan kembali upaya bawahan untuk memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer ini mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan yang disebutkan di atas.

  1. c. Teori V.H.Vroom

Pada dasarnya motivasi dalam diri manusia ditentukan oleh adanya tiga faktor Pertama, pencapaian tujuan dan penghargaan atas pencapaian tujuan tersebut haruslah bersifat individual. Inilah yang diistilahkan Vroom sebagai valency of the outcome. Kedua, harus terdapat jaminan bahwa setiap peristiwa yang dilalui oleh seorang individu dalam organisasi diwadahi kedalam suatu instrumen untuk mencapai valency of the outcome. Di sini, kata Vroom, dibutuhkan apa yang disebut “instrumentalis”. Ketiga, adanya keyakinan setiap individu bahwa upaya partikular macam apapun memperoleh perhatian yang seksama dari instrumentalitas itu. Kenyataan inilah yang oleh Vroom diistilahkan sebagai expectancy.

Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu-individu akan termotivasi jika mereka dapat melihat hubungan secara lansung antara upaya-upaya yang ia lakukan dengan kinerja yang dapat dicapai; dimana kinerja itu nota bene merupakan outcome dari tingginya nilai kerja yang diperoleh secara individual. Motivasi dapat dijalankan manakala manajemen mempersambungkan secara sungguh-sungguh expectancy, insrumentality dan outcome sekaligus. (Jurnal Usahawan Nomor 12 Tahun XXIX Desember 2000:40)

  1. d. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Anwar Prabu, 2000: 121). Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier/motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factor.

Satisfier merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :

  1. Achievement (Prestasi)
  2. Recognation (penghargaan/pengakuan)
  3. Work it self (kemandirian)
  4. Responsibility (tanggung jawab)
  5. Advancement (kemajuan)

Hadirnya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor itu tidaklah selalu mengakibatkan adanya ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri atas :

1. Company policy and administrations (kebijaksanaan perusahan dan administrasi)

2. Supervision technical (teknik supervisi)

3. Salary (gaji)

4. Interpersonal relations (hubungan antar personel)

5. Working Condition (kondisi pekerjaan)

6. Job Security and status (keamanan pekerjaan dan status)

Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Dengan demikian, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya akan mengurangi ketidakpuasan. Selanjutnya menurut Herzbeg bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier. Berikut ini akan diuraikan pendapat pengenai motivasi menurut Abraham Maslow sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis;

Kebutuhan fisiologis adalah merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (basic needs), dan oleh karena itu kebutuhan ini masih bersifat kebutuhan fisik/kebendaan. Kebutuhan akan pangan (makan), sandang (pakaian), dan papan (perumahan) adalah manifestasi dari kebutuhan pokok fisiologis dari setiap manusia.

Dengan meningkatnya kemampuan tenaga kerja diharapkan akan meningkatkan efesiensi kerja, yang berarti produktivitas meningkat. Meningkatnya produktivitas kerja maka pemenuhan akan kebutuhan fisik karyawan akan terjamin dengan baik. Seorang pekerja menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak, bahkan lebih dari itu semua kebutuhan dasarnya dapat terpenuhi melalui kompensasi yang diterima.

Alex S. Nitisemito (1990:198) mengatakan bahwa karyawan dengan meneirma kompensasi dimaksudkan untuk dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, pakaian, dan perumahan.

Sedangkan Dessler (1997:350) mengatakan bahwa dalam berbagai bentuknya jelas sekali motivasi merupakan dorongan utama dalam masyarakat. Selanjutnya dikatakan bahwa upah merupakan satu-satunya motivator paling penting digunakan dalam masyarakat yang terorganisasi.

Sikula (1989:281) menguraikan bahwa istilah remuneration atau sistem penggajian mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran (payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji (salary). Pengertian upah sering ditujukan bagi pekerjan operasional, sedangkan gaji diperuntukkan bagi karyawan. Mengenai pemberian upah/gaji sebagian pendapat membagi atas; pembayaran upah berdasarkan satuan hasil kerja, dan pembayaran gaji berdasarkan satuan waktu.

Berdasarkan perbedaan tersebut diatas, maka lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama waktu tertentu. Di sini upah dibayar berdasarkan hasil kerja. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan, tahun) selama pegawai tersebut menjabat atau bekerja. Dengan perkataan lain, gaji merupakan pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatannya.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja;

Safety and Security dimaksudkan adalah adanya rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Adanya rasa aman/jaminan akan pekerjaannya (job security), apabila terjadi sesuatu atas diri pekerja.

Selanjutnya Flippo (1989: 27) mengemukakan tentang security sebagai berikut :

Increased employee security can be rationalized on the basis that it

contributes to increased employee productivity. (Peningkatan keamanan

pekerja dapat dibandingkan pada basis dimana hal tersebut memberikan

kontribusi untuk meningkatkan produktivitas pekerja).

Dari pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa safety and security merupakan usaha untuk dapat memberi ketentraman akan adanya ketidakpuasan di masa yang akan datang, sebagai misal ketidakpastian akan pekerjaannya, ketidakpastian akan ekonomi dan sebagainya.

Keselamatan dan keamanan kerja merupakan kebutuhan fundamental bagi manusia bahkan kadang-kadang lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju. Keselamatan kerja dalam hal ini merupakan keselamatan pekerja yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Oleh karena itu para pekerja perlu mendapatkan perlindungan keselamatan kerja dalam menjalankan tugasnya guna meningkatkan produksi dan produktivitas.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1990: 231), mengemukakan tentang keselamatan dan keamanan pekerja bahwa sebaiknya setiap perusahaan berusaha agar usahanya stabil, dengan kestabilan maka masa depan perusahaan akan terjamin. Perusahaan yang usahanya tidak stabil akan menimbulkan kecemasan/kekhawatiran para karyawannya. Mereka mungkin khawatir memikirkan tentang kapan saatnya mendapat giliran untuk dipecat.

Yang dimaksudkan usaha yang stabil disini adalah usaha dari suatu perusahaan menunjukkan adanya perkembangan yang tidak berfluktuasi. Pada umumnya perusahaan seperti ini akan dapat mempertahankan kehidupannya (survival), sehingga para pekerja di perusahaan tersebut akan terjamin kelangsungan kerjanya.

c. Kebutuhan Sosial;

Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, maka perlu diciptakan iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis, baik antara pekerja itu sendiri maupun antara pekerja dengan atasannya. Megginson dkk dalam T.Hani Handoko (1996: 258), mengatakan bahwa :

Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, asosiasi. Sedangkan secara terapan adalah, kelompok-kelompok formal, kegiatan – kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.

Selanjutnya Heidjrachman dan Suad Husnan (1990:187) mengatakan bahwa :

manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan, untuk itu maka ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Seorang karyawan yang mengalami kehidupan keluarga tidak bahagia, pekerjaan akan memberikan bagian tersebut di dalam memuaskan kebutuhan sosial mereka.

Kebutuhan sosial merupakan yang diakui oleh lingkungannya, penerimaan teman sejawat, kesempatan dalam masyarakat.” Kebutuhan sosial juga dapat diartikan karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan, jika masing-masing individu ditolong atau diakui orang lain “. ( Hasibuan, 2005 : 94 )

d. Kebutuhan Penghargaan

Penghargaan adalah wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang telah berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau dari sudut kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia yang menurut Abraham Maslow terletak pada urutan keempat yaitu yang disebut dengan self-esteem.

Mengenai hal ini, Soeharsono Sagir (1993; 97), menguraikan bahwa penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau uang atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadi motivator yang lebih kuat bila dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang atau bonus.

Sedangkan Moenir (1990: 293) menyatakan bahwa penghargaan sering disamakan dengan insentif, karena mempunyai persamaan sifat dan makna. Sifat keduanya tidak membedakan dalam hal pemberian, dan tidak dibatasi oleh waktu. Sedangkan maknanya adalah sama-sama pemberian. Namun bila dikaji lebih jauh, sebenarnya mempunyai perbedaan. Terutama yang berkaitan dengan maksud pemberiannya.

Sesuai dengan namanya penghargaan dimaksudkan untuk menghargai prestasi atau jasa seseorang, hal ini dipandang dari sudut kemanusiaan. Insentif diberikan kepada seseorang, bukanlah karena jasa atau prestasi, akan tetapi justru mengharapkan agar orang tersebut dapat berprestasi atau berjasa lebih baik dari yang sebelumnya.

Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. Lebih lanjut diuraikan pula mengenai wujud penghargaan dalam lingkungan kerja. Pada dasarnya ada dua hal, yaitu penghargaan fisik dan non fisik :

1. Penghargaan Fisik

Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda, misalnya barang atau uang. Penghargaan secara fisik ini pada umumnya sangat didambakan oleh karyawan / tenaga kerja yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah.

2. Penghargaan Non Fisik

Penghargaan jenis ini pengertiannya sangat luas, hal ini mencakup semua hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan rohani seseorang ditinjau dari segi kemanusiaan. Nilai dari penghargaan yang paling kecil dan sederhana (seperti, ucapan terima kasih pada seorang bawahan) sampai kepada penghargaan yang paling tinggi dengan segala macam atributnya.

Perasaan bangga atas pribadi atau prestasi yang dicapai merupakan salah satu bentuk kepuasaan manusia. Dalam hal pemberian penghargaan sebaiknya diperhatikan keadaan sosial ekonominya.

Alex S. Nitisemito (1990:229), mengemukakan bshes hendaknya setiap instansi memberikan kesempatan kepada para pegawainya. Berikanlah penghargaan kepada para karyawan/ pegawai yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yang lebih disukai dan sebagainya.

Elton Mayo (Moh. Agus Tulus dkk, 1989:12), mengatakan bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas yang tinggi bila menyadari bahwa dia memperoleh pengakuan dan penghargaan. Sedangkan pendapat John Soeprihanto (1990:35), mengenai penghargaan sebagai berikut: kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau merincikan pribadi ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dirinya dianggap lebih rendah dari orang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria maupun wanita) tidak ingin direndahkan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri.

Pendapat Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko (1996: 265), mengemukakan tentang kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Sedangkan Waxley dan Yukl (1992: 120), mengemukakan bahwa guna meningkatkan motivasi secara instrinsik dalam rangka memenuhi kebutuhan pertumbuhan seperti keberhasilan, keahlian, serta aktualisasi diri dapat dilakukan melalui perencanaan kembali pekerjaan yang lebih besar yang mencakup variasi kecakapan yang lebih luas.

Dengan demikian memotivasi merupakan suatu kegiatan yang penting bagi manajer, karena manajer tersebut bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku para bawahannya agar dapat mempengaruhi mereka untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi prestasi seseorang ataupun peningkatan semangat kerja karyawan, melainkan perlu memperhatikan faktor kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi.

  1. 3. Konsep Kinerja

Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada kinerja atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena pegawai merupakan unsur organisasi terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak memiliki kinerja atau berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi organisasi. Oleh karena itu kinerja atau prestasi pegawai harus benar-benar diperhatikan.

Untuk mengetahui konsep dasar mengenai kinerja atau prestasi kerja pegawai maka perlu diuraikan konsep pengertian dan manfaat penilaian kinerja atau prestasi kerja, metode dan ukuran yang digunakan, permasalahan dan faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja atau prestasi kerja serta efektifitas penilaian kinerja atau prestasi kerja dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai.

3.1. Pengertian dan Manfaat Penilaian Kinerja

Prestasi kerja (kinerja) menurut Bernadin dan Russell (1993 : 378) adalah sebagai berikut :

“Perfomance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode”.

Prestasi kerja (kinerja) merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis atau sosial, pada periode tertentu, yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompoknya atau perusahaan.

Selanjutnya Harbani Pasolong (2007:176) dalam Prawirosentono (1999:2) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Sinambela dkk. (2006:136) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Bersesuaian dengan pendapat tersebut Stephen Robbins (1989:439) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Penilaian prestasi kerja (kinerja) perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik (Siagian 1995:224). Penilaian prestasi menurut Bernadin dan Russell (1993:379) adalah “a way of measuring the constribution of individuals to their organization”. Maksudnya yaitu suatu cara mengukur konstribusi-konstribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasi. Jadi penilaian prestasi ini diperlukan untuk menentukan tingkat konstribusi individu atau prestasi.

Selanjutnya pengertian penilaian prestasi (kinerja) menurut Cascio (19992:267) “Performance appraisal is the sistematic description of the job relevant strengths and weaknesses of an individual or group.”

Bila dibandingkan dengan pendapat Bernaddin lebih menekankan kepada hasil dari suatu aktivitas (output) sedangkan Casio lebih menekankan proses.

Menurut Walker (1980:275) adapun tujuan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah :

“In appraising employee performance is the dua purpose of appraisals. On one hand. Employers needs objective evaluations of past individuals performance for use in making personel decisions. On the other hand employers needs toold to enable managers to help indibividuals improve performance, plane future work, develop skill and abilities for career growth, and strength the quality of their relationship as manager and employee.”

Maksudnya adalah dalam penilaian prestasi kerja (kinerja) ada 2 sumber penilaian yaitu : (1) pegawai memerlukan evaluasi yang obyektif dari kinerja individu masa lalu untuk digunakan di dalam pembuatan keputusan individu dan (2) pegawai memerlukan alat untuk dapat membantu manajer meningkatkan kerja individu, rencana kerja yang akan datang, mengembangkan keahlian dan kemampuan untuk pengembangan karier, dan kekuatan kualitas hubungan antara manajer dan pegawai.

3.1. Indikator Kinerja

Dalam melaksanakan tugas kedinasan sehari-hari untuk menilai dan menentukan apakah seseorang staf sudah bekerja sesuai dengan yang diharapkan atau menampilkan kinerja yang baik tentu saja dibutuhkan pengetahuan tentang indikator-indikator kinerja yang mesti diemban dan lakukan oleh staf. Secara umum ada beberapa pendapat yang dapat dijadikan sebagai pedoman dan bahan pertimbangan dalam melakukan evaluasi kinerja staf diantaranya, Selim dan Woodward dalam Nasucha (2004:108), mengemukakan bahwa ada lima dasar yang dapat dijadikan indikator kinerja yaitu: (1) pelayanan yang menunjukkan seberapa besar pelayanan yang diberikan, (2) ekonomi, yang menunjukkan apakah biaya yang digunakan lebih murah dari pada yang direncanakan, (3) efisien, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai dengan pengeluaran, (4) efektivitas, yang menunjukkan perbandingan hasil yang seharusnya dengan hasil yang dicapai, (5) Equity, yang menunjukkan tingkat keadilan potensial dari kebijakan yang dihasilkan.

Pendapat yang lainnya dari Abidin, Said Zainal (2006:136), mengemukakan ada enam indikator kinerja birokrasi yaitu : (1) ketersediaan fasilitas publik disetiap

3.2. Metode Ukuran Penilaian Kinerja

Menurut Siagian SP (1995:234-241), ada delapan ukuran untuk metode penilaian kinerja yang banyak digunakan yaitu :

a. Metode skala bertingkat

Metode ini merupakan metode ukuran tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja (kinerja). Para pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini bersifat subyektif. Kategori penilaian dapat dinyatakan dalam bentuk ukuran amat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang.

b. Metode checklist

Metode ini sering digunakan untuk menilai prestasi kerja dimasa lalu. Dengan ukuran metode ini bagian kepegawaian mempersiapkan formulir isian yang mengandung :

  • nama pegawai yang dinilai
  • bagian mana pegawai bekerja
  • nama dan jabatan penilai
  • tanggal penilaian dilakukan
  • faktor-faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian ditujukan pada aspek-aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.

c. Metode pilihan terarah

Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut menyangkut beberapa faktor seperti kemampuan belajar prestasi kerja, hubungan kerja dan lain-lain.

d. Metode insiden kritikal

Insiden kritikal yaitu peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan baik positif maupun negatif.

e. Metode skala peringkat yang dikaitkan dengan prilaku

Metode ini merupakan salah satu ukuran penilaian prestasi kerja (kinerja) pegawai untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan ukuran metode ini ialah pengurangan subyektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja dan atasan langsung masing-masing.

f. Metode evaluasi lapangan

Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli yang bertugas dibagian kepegawaian. Artinya ahli penilai itu turut kelapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja pada pegawai. Hasil penilaian yang kemudian disampaikan kepada dua pihak yaitu kepada atasan lagsung pegawai yang menilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif maupun yang negatif.

g. Metode tes dan observasi

Untuk jenis pekerjaan tertentu ukuran penilaian dapat berupa tes dan observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian-ujian tertuli yang menyangkut berbagai hal seperi tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek langsung diamati oleh penilai.

h. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja (kinerja) seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Pembanding demikian dipandang bermanfaat untk manajemen sumberdaya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji atau upah, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada pegawai. Dengan perbandingan, tersebut dapat disusun peringkat pegawai dari sudut prestasi kerjanya.

Selanjutnya menurut Schuler (1999:20) format ukuran penilaian kinerja diklasifikasikan paling sederhana adalah standar absolut yang punya referensi norma dan format berdasarkan output.

Penilaian yang mengacu pada norma terdiri atas (1) Rangking Langsung, dimana atasan mengurutkan para pemegang jabatan mulai dari yang terbaik smapai yang terburuk biasanya berdasarkan pada kinerja secara keseluruhan. (2) Rangking Alternatif adalah menempatkan bawahan paling bagus dibagian paling atas daftar dan pegawai paling buruk dibagian paling bawah, selanjutnya posis tengah pada daftar adalah yang paling akhir diisi. (3) Perbandingan berpasangan, ini melibatkan perbandingan tiap pemegang jabatan lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik dan (4) Metode Distribusi Paksaan, disini atasan dipaksa mendistribusikan bawahan pada beberapa kategori kinerja. Skala ukuran distribusi pelaksanaan yang umum dapat dibagi 5 (lima) kategori yaitu : terendah, mendekati terendah, menengah, mendekati tinggi dan tertinggi.

Ukuran penilaian yang mengacu pada format standar absolut terdiri dari : (1) Skala rating grafik. (2) Skala rating yang diberi bobot menurut prilaku dan (3) Skala standar campuran dan skala pengamatan perilaku (BOS = Behavioral Observation Scala). Sedangkan ukuran penilaian yang mengacu kepada output terdiri dari : (1) manajemen berdasarkan sasaran (MBO = Management by Objectiver) (2) Pendekatan standar kinerja, (3) Pendekatan indeks langsung dan (4) Catatan prestasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:74) bahwa ukuran penilaian prestasi kerja (kinerja) terdiri dari 2 (dua) yaitu ukuran metode tradisional, antara lain rating scala, employee comparison dan ukuran metode modern, antara lain management by objective (MBO) assessment center.

B. Kerangka Pemikiran

Dalam pergaulan kehidupan manusia sehari-hari antara individu dengan individu, maupun individu dengan kelompok tidak akan pernah terlepas dari proses komunikasi. Dalam menjalani kehidupannya individu (manusia) senantiasa berhubungan dengan kelompok / organisasi, bahkan organisasi pun membutuhkan individu-individu untuk menggerakkan organisasi tersebut. Dengan adanya komunikasi yang baik diyakini suatu organisasi akan dapat berjalan lancar dan berhasil dalam meraih tujuannya, begitu juga sebaliknya apabila kurang kondusifnya suasana komunikasi di suatu organisasi dapat dipastikan akan tersendatnya aktivitas dan pencapaian tujuan sebuah orgnisasi.

Seiring dengan itu, pimpinan Puskesmas yang ada di Kabupaten Bintan sebagai organisasi yang ada dijajaran Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan dalam bentuk institusi teknis dibidang pelayanan kesehatan bagi masyarakat, dituntut agar memiliki kemampuan manajerial dan wawasan jauh ke depan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan.

Sehubungan dengan itu pimpinan Puskesmas dengan segala daya dan upaya diharapkan dapat mengoftimalkan peran serta seluruh karyawan yang ada di lingkungan Puskesmas dibawah kepemimpinannya sehingga fungsi Puskesmas benar-benar dapat terlaksana sebagaimana mestinya, seperti yang diutarakan Hatmoko (2006:3) “ 1). Sebagai Pusat Pembangunan Kesehatan Masyarakat di wilayah kerjanya., 2). Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka meningkatkan kemampuan untuk hidup sehat., 3). Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya”.

Upaya untuk mengoptimalkan karyawan tersebut, khususnya karyawan staf administrasi yang memeberikan kontribusi positif walaupun secara tidak lansung kepada pelayanan kesehatan masyarakat, sesungguhnya terkait erat dengan kemampuan komunikasi pimpinan Puskesmas dalam berkomunikasi dengan staf administrasi. Adapun bentuk komunikasi dari pimpinan Puskesmas kepada staf administrasi tersebut dapat dilakukan dalam bentuk :

  1. Petunjuk (Instruksi)
  2. Keterangan umum
  3. Perintah
  4. Teguran
  5. Pujian

Yuwono (1978:7)

Melalui komunikasi dari pimpinan Puskesmas kepada staf administrasi diharapkan para staf administrasi dapat memperoleh pengetahuan, pengertian-pengertian dan kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat untuk menjaga konsistensi dan kontiniutas pelaksanaan dan pencapaian program kesehatan di Puskesmas.

Untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas admnisttrasi di Puskesmas berdaya guna dan berhasil guna maka sangat ditentukan oleh kinerja dari staf administrasi itu sendiri dalam menyelesaikan program-program kerja mereka. Hal ini disamping berkaitan erat kemampuan komunikasi pimpinan Puskesmas juga tak kalah pentingnya ialah kemampuan memotivasi staf administrasi agar dengan kecakapan (ability) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat yang tinggi sehingga mampu mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasi. Kertonegoro (1994:225) menyatakan bahwa “dalam mencapai tujuannya, organisasi sangat dipengaruhi oleh keberhasilan upaya yang dilakukan oleh anggotanya. Upaya tersebut tercermin dalam tugas yang diberikan kepadanya maupun upaya-upaya yang berasal dari dalam dirinya yang memiliki dorongan kuat untuk memberhasilkan tercpainya tujuan organisasi tersebut “.

Menurut Abraham Maslow dalam Milkovich dan Boudreau (1990:167) berpendapat bahwa individu-individu bekerja dalam organisasi didasari pada lima tingkatan kebutuhan manusia yaitu :

  1. Physiological needs (kebutuhan fisiologis)
  2. Safety security needs (kebutuhan rasa keamanan)
  3. Sicial needs (kebutuhan sosial)
  4. Esteems needs (kebutuhan penghargaan)
  5. Self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Dengan terciptanya motivasi dari pimpinan Puskesmas kepada para staf administrasi, tentu saja akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja staf administrasi dalam menjalankan tugas mereka sehari-hari.

Kinerja yang merupakan terjemahan dari kata Job Performance atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam batas waktu tertentu. Menurut Husein Umar (1998:261) menyatakan bahwa prestasi kerja diukur dari beberapa komponen yaitu sebagai berikut :

  1. Mutu pekerjaan,
  2. Inisiatif
  3. Kehadiran,
  4. Sikap,
  5. Kerjasama,
  6. Kehandalan,
  7. Pengetahuan tentang pekerjaan,
  8. Tanggungjawab,
  9. Pemanfaatan waktu.

Seorang pimpinan disamping perlu mengetahui teori-teori motivasi, perlu juga mendalami karakteristik atau karakter individual para pegawai bawahannya, sehingga diharapkan dalam memotivasi para pegawainya dapat dilakukan dengan tepat. Bila motivasi seseorang tinggi atau motifnya tinggi untuk berprestasi tinggi, maka pegawai akan mampu untuk mencapai kinerja optimal. Selanjutnya prestasi kerja merupakan gambaran dari kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan tingkat penerimaan penjelesan mengenai delegasi dan wewenang tugas dan tingkat kesejahteraan seorang pegawai. Semakin tinggi faktor tingkat kesejahteraan pegawai berupa pemberian insentif dan tunjangan yang diterima pegawai maka semakin besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Agar pegawai mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus memiliki komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memilki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja ini berkaitan dengan prestasi kerja. Oleh karena itu, pada hakekatnya motivasi kerja seseorang dapat dipengaruhi beberapa factor baik yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi yang datangnya dari luar dirinya (eksternal).

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli sebagaimana yang telah diuraikan diatas, baik berkenaan dengan komunikasi maupun motivasi yang dilakukan pimpinan Puskesmas terhadap staf administrasi pada Puskemas di Kabupaten Bintan yang dilakukan secara parsial maupun secara bersamaan, merupakan suatu aspek yang penting dan mesti mendapat perhatian yang serius dalam rangka mendapatkan kinerja yang baik di jajaran staf administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan. Sebagai gambaran dari kerangka pemikiran ini dapat dituangkan dalam bagan seperti tampak pada gambar 1.1.


KERANGKA PEMIKIRAN

Komunikasi

( X I )

Kebawah
- Petunjuk (Instruksi)

 

- Keterangan Umum

- Perintah

- Teguran

- Pujian

Suhardiman Yuwono. 1978 : 7

  1. Mutu pekerjaan,
  2. Inisiatif
  3. Kehadiran,
  4. Sikap,
  5. Kerjasama,
  6. Kehandalan,
  7. Pengetahuan tentang pekerjaan,
  8. Tanggungjawab,
  9. Pemanfaatan waktu.

Husein Umar. 1998 : 261

Kinerja Staf Y1
Motivasi

( X 2 )

- Keb. Fisiologi

 

- Keb. Keamanan

- Keb. Sosial

- Keb. Penghargaan

- Keb. Aktualisasi diri

Milkovich & Boudreau. 1990 : 167

Berdasarkan pada uraian dalam kerangka pemikiran penelitan yang berlandaskan pada tujuan penelitian, teori-teori yang digunakan dalam upaya menjawab permasalahan penelitian yang telah diajukan maka dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut :

  1. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial komunikasi pimpinan Puskesmas terhadap kinerja staf administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan.
  2. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial motivasi dari pimpinan Puskesmas terhadap kinerja staf administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan.
  3. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi dan motivasi dari pimpinan Puskesmas secara serentak terhadap kinerja staf administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan.
  1. C. Definisi Operasional

Guna membantu untuk lebih mengarahkan penelitian ini sesuai objek sasaran yang diharapkan maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian-pengertian tentang konsep variabel sebagai berikut :

a. Variabel Bebas X1 ( Komunikasi ) adalah :

Proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan yang bertujuan untuk merubah pengetahuan, sikap dan prilaku penerima pesan (komunikan).

b. Variabel Bebas X2 ( Motivasi) adalah :

Suatu keadaan fisikologi yang muncul akibat adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.

c. Variabel Terikat Y ( Kinerja staf ) adalah :

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dioperasionalisasikan sebagai berikut :

Tabel 1

Indikator dan Tolok Ukur Variabel

Variabel Bebas Sub Variabel Bebas Indikator Variabel Bebas Skala Pengukurun
X1 = Komunikasi 1.1. Komunikasi dari pimpinan ke bawahan (aliran komunikasi dari atas ke bawah) a. Petunjuk (Instruksi)

 

b. Penjelasan

c. Perintah

d. Teguran

e. Pujian

Skala ordinal

 

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

X2 = Motivasi : 1.1. Keb Fisikologis

 

1.2. Keb Keamanan

1.3. Keb. Sosial

1.4. Keb. Penghargaan

1.5. Keb. Atualisasi

Diri

a. Upah/ gaji

 

b. Besar tunjangan

a. Peralatan kerja

yang digunakan

b. Melaksanakan pekerjaan dengan rasa aman

a. Status sebagai

simbol motivasi

kerja

b. Reputasi kerja

a. Prestasi kerja

b. Pujian / hadiah

a. Peluang/

Kesempatan

b. Potensi diri

Skala ordinal

 

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Variabel

Terikat

Sub Variabel

Terikat

Indikator Variabel

Terikat

Skala Pengukuran
Y= Kinerja Staf 1.1 Mutu pekerjaan,

 

1.3.Inisiatif

1.4.Kehadiran

1.5 Sikap

1.6 Kerjasama

1.7 Kehandalan

1.8 Pengetahuan tentang pekerjaan

1.9 Tanggungjawab

1.10 Pemanfaatan waktu.

a. Frekwensi pelaksanaan pekerjaan melebihi target yang ditentukan

 

b.Hasil pekerjaan sesuai yang ditetapkan

a.Dorongan yang membantu mengarahkan kegiatan

b. Intensitas keinginan untuk mencapai hasil yang maksimal

a. Tingkat kehadiran kerja

b. Ketepatan waktu pulang kerja.

a. Tingkat kemauan memahami uraian tugas

b.Penilaian terhadap

beban pekerjaan

a.Tingkat kesediaan membantu rekan kerja

b.Tingkat kesediaan membutuhkan bantuan rekan kerja

a. Tingkat kesanggupan penyelesaian pekerjaan sesuai uraian tugas

b. Frekwensi kesalahan yang terjadi dalam melakukan pekerjaan

a. Tingkat dukungan pengetahuan yang dimiliki dengan kemampuan menyelesaikan pekerjaan

b. Tingkat dukungan pengetahuan tentang uraian pekerjaan

a. Tingkat kelengkapan substansi laporan rutin bulanan

b. Ketepatan waktu penyampaian laporan

a. Pemanfaatan sisa waktu senggang dalam kedinasan

Skala ordinal

 

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

About these ads
 
7 Komentar

Ditulis oleh pada Mei 31, 2009 in Uncategorized

 

7 responses to “PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI DARI PIMPINAN PUSKESMAS TERHADAP KINERJA STAF ADMINISTRASI PUSKESMAS

  1. Stop Dreaming Start ACtion

    Juni 27, 2009 at 10:28 am

    makasih infonya

     
  2. Stop Dreaming Start Action

    Juni 29, 2009 at 11:26 am

    artikel yang menarik

     
  3. Agus Setiyawan

    Juli 12, 2009 at 5:02 pm

    INDEPENDENT Training – Developing – Consulting
    (Piranhamas Group) Jl. Ikan Piranha Atas V No. 1, Malang – 65142
    Telp. : 0341 487 600, HP. : 081 333 841183, 0817 537894, 0341 5455330

    Malang, 12 Juli 2009

    Kepada YTH :
    HRD Manager

    Perihal : Penawaran Pemberian Pelatihan MOTIVASI Untuk Staff
    Guna Menunjang Kinerja dan Produktifitas

    Dengan Hormat,

    Setelah sukses kami untuk 3 session dengan PT Aneka Tuna Indonesia di Finna Golf – Prigen, bersama dengan ini kami dari Independent Training – Developing – Consulting, mengajukan penawaran kepada perusahaan yang Bapak pimpin yang ditujukan kepada para Staff untuk memberikan pelatihan yang difokuskan kepada : Motivasi Gairah Kerja dan Peningkatan Produktifitas.

    Adapun untuk pelaksanaannya kami bagi dalam 2 tahap masing masing 2,5 jam dengan model dikelas dan beberapa games serta dibackup dengan TNA (Training Need Analysis) serta R.O.T.I. (Return Training On Invesment). Sedangkan untuk fasilitas yang kami berikan :
    1. Hardcopy sampai dengan 10 orang disediakan oleh Trainer.
    2. Sertifikat sampai dengan 10 orang disediakan oleh Trainer.
    3. Disediakan door price dari Trainer.
    4. Lunch Family Style
    2 times of Coffee Break
    Standard equipment meeting: Pen, Notepad, Candy
    White Board, Flip Chart, Screen Portable
    LCD
    Standard sound system and microphones
    Free WI FI Access
    Dan untuk pelaksanaannya bisa menyesuaikan dengan jadwal dari perusahaan yang Bapak pimpin serta kebutuhan para peserta.

    Mengenai penawaran biaya terbaik yang kami berikan kepada perusahaan yang Bapak pimpin untuk pokok bahasan diatas kami sampaikan dalam dua penawaran :
    1. Untuk pelaksanaan di : Penanggungan Room, FINNA GOLF & COUNTRY CLUB RESORT Jl. Raya Barsari Prigen, Pasuruan, seharga Rp. 4.900.000,- (#empat juta sembilan ratus ribu rupiah#).
    2. Untuk pelaksanaan di : Hall UKM Center Sampoerna, Ruko Taman Dayu Blok D 2, Pandaan Pasuruan, seharga Rp. 4.400.000,- (#empat juta empat ratus ribu rupiah#).

    Demikian yang kami sampaikan, semoga terjalin kerja sama dikemudian hari yang saling menguntungkan. Kami selalu menunggu konfirmasi dan khabar baiknya.

    Hormat kami,

    Agus Setiyawan
    Project Manager Professional Training for Management and Technical Staff
    Piranhamas Group http://piranhamas.wordpress.com

    BACKGROUND Pembicara : Agus Setiyawan (15 thn di Manufacturing, 8 thn di Training))

    Memiliki kompetensi, leadership, team work, berjiwa dinamis, inspiratif dan menyukai tantangan, Computer (Microsoft Office – Powerpoint, Word, Ecxell, Mechanical Dekstop, Auto Cad)

    Adapun kemampuan manajerial dan lapangan serta pengaturan karyawan ditunjang dengan berhasilnya untuk mendapatkan serta mempertahankan dalam meraih prestasi atau sertifikasi :
    ISO 9001 : 2000, ISO 13485 : 2003, ISO 14001 : 2004, SM – K3, Bendera Emas, Zero Accident, UKL – UPL, CPOB, c-GMP, Tokio Marine, TQM, 5S – 5R – 5P. Sehubungan kami sebagai P2K3, Wakil MR (Management Representative), Lead Auditor, Safety Engineer dan Trainer berbagai system dan MOTIVASI Produktifitas.

    Dan dengan menggunakan metode KPI (Key Performance Indicator), OGSM (Objective, Goal Strategy, Measurement) dan pembagian targed dalam CQSC (Cost, Quality, Service, Comply) serta teori evolusi dipercepat untuk menunjang keberhasilan team serta target dan pressure dari perusahaan, kami telah mampu dan melaksanakannya.

     
  4. soeryadesa

    Juli 13, 2009 at 1:27 pm

    dalam bentuk pdf ada nggak..?

     
  5. junaidin

    November 3, 2009 at 3:32 am

    ass, tlg muat aartikel tentang budaya kerja PKM, makasih,

     
  6. roni

    April 27, 2010 at 9:58 am

    makasi bang refrensinya,..lg nyusun skripsi neh

     
  7. ririn

    Juli 22, 2010 at 2:09 am

    kok ga ada, daftar pustakanya?saya mau baca buku aslinya, tks

     

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: